Как правильно уволить прогуливающего сотрудника — советы юриста
© Sputnik
Подписаться
Юрист Владимир Плужник рассказал о регулировании трудовых отношений.
За что можно уволить сотрудника? Можно ли уволить за прогул? Какие причины отсутствия на рабочем месте считаются уважительными? Какие основания есть для увольнения? Как правильно уволить сотрудника, чтобы он не подал в суд? На эти и другие вопросы отвечаем в эфире радио Sputnik Кыргызстан.
В программе "Особый акцент" Плужник отметил, что суд часто восстанавливает в должности работников, которых уволили за прогул.
"В большинстве случаев так бывает потому, что процедура увольнения оформлена неправильно. Напомню, что право работодателя уволить сотрудника при однократном грубом нарушении трудовых обязанностей, в том числе из-за прогула, закреплено в статье 83 Трудового кодекса КР. Статья определяет прогул как "отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня, независимо от его продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более трех часов подряд", — пояснил юрист.
Рекомендации работодателю в спорных случаях
Определение периода отсутствия сотрудника на работе и уважительность причин такого отсутствия — особенно проблемные для работодателя моменты. Следующий спорный момент — уважительность причины невыхода на работу. Поскольку законодательство не содержит перечня таких причин, решение принимает работодатель, осознавая возможность проверки обоснованности признания причины прогула уважительной в суде в случае спора с работником. В таких случаях суд принимает во внимание тяжесть проступка работника, его отношение к труду, влияние отсутствия сотрудника на рабочий процесс и обстоятельства совершения проступка.
К уважительным суд относит следующие причины отсутствия:
участие в судебном разбирательстве;
отпуск без сохранения зарплаты, положенный работнику в соответствии с Трудовым кодексом КР;
невыход на работу после того, как истекли две недели с момента письменного предупреждения работодателя о желании уволиться;
плохое самочувствие (подтвержденное документально);
болезнь ребенка, которая подтверждается справкой врача, выписками из медицинской карты (даже когда больничный лист открыт только на следующий день);
отбывание работником наказания (арест).
Если возникает спор о законности увольнения, доказывать факт прогула обязан работодатель. Поэтому прибегать к увольнению за прогул есть смысл только при наличии неоспоримых доказательств неуважительности причин отсутствия на рабочем месте, а также документально зафиксированных сведений об отсутствии работника в течение трех часов. Важно: увольнение сотрудника за прогул в период временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске неправомерно. Не следует увольнять человека за прогул до его появления на работе, так как причина отсутствия может оказаться уважительной.
Теперь рассмотрим процедуру увольнения за прогул поэтапно, чтобы исключить возможные поводы для трудового спора.
Шаг 1
Установление факта отсутствия работника.
Точных рекомендаций на этот счет закон не дает. Обнаружить, что работник отсутствует, может любой сотрудник предприятия: табельщик, непосредственный руководитель, коллега. Если сведений о месте нахождения работника или о причинах отсутствия нет, любой из названных сотрудников письменно ставит в известность руководство/работодателя.
Документы: докладная записка, табель учета рабочего времени (с отметкой "отсутствие по невыясненным причинам").
Шаг 2
Составление акта об отсутствии сотрудника на рабочем месте.
Здесь важно корректно зафиксировать время отсутствия. Акт составляется в тот же день, когда выявлено отсутствие работника, иначе суд не признает достоверность доказательства. В акте зафиксируйте факт и время отсутствия, время составления акта, заручитесь подписями не менее трех человек из тех сотрудников, которые находятся вблизи рабочего места и имеют возможность наблюдать за местом отсутствующего. Учтите, если сотрудник отсутствует более суток, акты необходимо составлять ежедневно.
Желательно составить два документа — к середине и к концу рабочего дня.
Шаг 3
Требование о представлении объяснений от работника.
Сделать это можно и устно, если сотрудник сразу представил объяснение. В противном случае составьте требование в письменной форме и вручите его работнику под личную подпись. Если человек отказывается от получения требования, составьте акт об отказе в свободной форме с подписями не менее трех сотрудников компании, которые засвидетельствуют факт отказа. Если сотрудник не появляется на рабочем месте в течение длительного времени, отправьте ему требование почтой с уведомлением о вручении, на котором обязательно должна быть проставлена дата получения документа.
Документы: требование о представлении письменного объяснения, акт об отказе от получения требования.
Шаг 4
Получение объяснений работника или фиксация отказа от объяснений.
После передачи требования о представлении письменного объяснения у работника есть два дня, чтобы объяснить свое отсутствие. Отсчет начинается со следующего за днем передачи требования дня. В этот же срок сотрудник может предъявить доказательство уважительных причин отсутствия. Объяснение оформляется в письменной форме. Если через два дня работник не объяснится, нужно составить акт об отказе представить объяснения и заверить подписями не менее трех сотрудников.
Документы: объяснение сотрудника (объяснительная записка), акт об отказе представить объяснения.
Шаг 5
Служебное расследование.
Этот вариант используется, когда неизвестно, была ли причина отсутствия уважительной, или когда сотрудник не выходит на связь. Если непонятно, виноват ли работник, лучше создать комиссию для расследования. Она составит акт, где укажет обстоятельства, которые удалось выяснить.
Документы: приказ о создании комиссии для проведения служебного расследования, акт служебного расследования.
Шаг 6
Решение о мере ответственности.
Увольнение является мерой дисциплинарной ответственности, но работодатель вовсе не обязан увольнять такого сотрудника. Можно применить иные меры дисциплинарного взыскания — замечание или выговор. Любое решение работодатель принимает самостоятельно.
Документы: представление о привлечении к ответственности.
Шаг 7
Увольнение.
По общему правилу дисциплинарное взыскание может применяться работодателем не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка и не позднее шести месяцев со дня его совершения. Нарушение этих сроков дает основания для признания увольнения незаконным.
Итак, если решение об увольнении принято, рекомендуется еще раз проверить причины и длительность отсутствия работника. После проверки, сбора доказательств и оформления перечисленных документов можно издавать приказ об увольнении. Ознакомьте сотрудника с ним под подпись — на это отводится три дня с момента издания приказа, не считая времени отсутствия работника. В случае отказа от подписи составляйте акт. В день прекращения трудового договора выдайте сотруднику трудовую книжку и произведите расчет (в день, когда он появится на работе).
Ответственность за несовпадение последнего рабочего дня с днем прекращения трудового договора законодательством не предусмотрена.
Последним днем действия трудового договора считается день, предшествующий первому дню прогула, именно он является последним днем работы сотрудника.
